労働基準法による残業の規制を解説！上限や残業代の決まりとは？

「労働基準法で定められた残業時間のルールは？」
「労働基準法と残業代の関係は？」

労働基準法は会社が守るべき労働条件を決めている法律であり、残業に関する規定も多く含まれています。

しかし、現実には労働基準法を守らない会社も多く、違法な長時間労働や残業代の未払いなどが後を絶ちません。

自分の労働状況が適切かを判断するために、労働基準法の残業に関する規定を知りたい方も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、労働基準法で定められている残業時間の上限や残業代に関する規定を解説します。

労働基準法を守らない会社への対処法もご紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。

労働基準法における残業規制

労働基準法で定められた残業の規制

労働基準法において、法定労働時間を超える労働は原則として禁止されています。

法定労働時間とは1日及び1週間の最長労働時間を定めたもので、具体的には以下の通りです（労働基準法32条）。

「1日8時間・1週間40時間」を超える労働は原則として禁止されているということです。

また、労働基準法では休日に関する規定も定められており、以下の通りです。

労働基準法で定められている休日のことを「法定休日」と呼び、法定休日に働かさせることも原則として禁止されています。

時間外労働や休日労働は「残業」の典型的な場面ですから、労働基準法は、時間外労働や休日労働を原則禁止とすることで、残業を規制していると言えます。

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36協定があれば残業が認められる

時間外労働や休日労働が許容される場合があります。それは「36協定」が締結されている場合です。36協定が締結されている場合、法定労働時間を超える労働が認められます。

36協定とは、使用者と従業員の代表または労働組合との間で時間外労働・休日労働を行いうる旨を約した労使協定のことです。

この36協定を締結し、労働基準監督署に提出すれば、会社が社員に残業させることが可能となります。

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36協定には残業のルールを決めなければならない

36協定の手続きをとれば、残業が無制限に許されるわけではありません。

36協定には時間外労働や休日労働をどういったルールで行うのか、従業員の代表と話し合って決めた内容を記載する必要があります。

中でも、法定労働時間を超えてどの程度働かせるか（時間外労働の時間数の上限）や休日労働の回数・時間数の設定が重要です。

会社は、36協定で定めた時間数や回数までしか、時間外労働や休日労働をさせてはなりません。つまり、36協定で定めた内容がその会社の残業の上限になるということです。

言い換えれば、会社ごとに残業の上限は異なるということです。自社の36協定の内容を確認する必要があるでしょう。

会社は36協定を従業員に周知する義務を負っています（労働基準法106条1項）。見当たらないようであれば、人事担当者への照会などで確認できます。

労働基準法で定められた残業の上限

36協定を結んでも超えられない残業の上限がある

36協定で定めることのできる残業時間には上限があり、以下の通りです。

たとえ、36協定を締結していたとしても、「月45時間・年360時間」を超える残業は認められないということです。

ただし、例外があり、「特別な事情がある場合には、1か月100時間未満・年間720時間まで」延長できます（労働基準法36条5項）。

この例外は年に6回まで（つまり、1か月45時間を超えることができるのは最大で年に6か月）とされています。

また、「1か月100時間未満」というルールには、時間外労働だけでなく休日労働も含みます。

このように、通常時は1か月45時間が時間外労働の上限となります。ただし、例外を発動した場合でも残業は100時間未満に抑えられなければなりません。

労働基準法には実際の残業時間の上限も定められている

36協定で定めた残業時間に関係なく、実際の残業時間にも次の上限が設けられています（労働基準法36条6項）。

これらを超えて実際に残業をした場合、違法となります。

労働基準法における残業代のルール

労働基準法では残業に対して割増賃金を支払う

「残業代」という一般的な言葉に対応する用語として、労働基準法では「割増賃金」が使われています。

割増賃金は、時間外労働、休日労働、深夜労働に対して支払うことが義務付けられており（労働基準法37条1項）、計算方法も決められています。

割増賃金は、基本的に、残業をした時間に対して支払うこととされており、以下のように計算されます。

なお、②の割増率は時間外労働で125%、休日労働：135%と決められています。

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時間単価の求め方

時間単価の求め方は、給与形態によって次のように変わります。

月給制や日給制では、「1時間いくら」と賃金額が決まっているわけではないため、このような計算が必要となります。

所定労働時間というのは、就業規則や雇用契約書などであらかじめ決められている、「始業時刻から終業時刻までの時間数から休憩時間の時間数を除いたもの」を意味します。

たとえば、始業9時・終業18時・休憩12時〜13時の場合、1日の所定労働時間は8時間です。

日給制の場合はここまででいいのですが、月給制の場合は1日の所定労働時間では単価の計算ができません。

そのため、月給制では1日単位ではなく、1か月単位の平均所定労働時間で計算します。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間で1か月平均20日勤務するという場合、「8時間×20日＝160時間」が1か月の平均所定労働時間ということになります。

この平均の勤務日数には、いわゆる休日出勤は含まれず、就業規則や雇用契約書で決められている出勤日をもとに計算します。

残業時間のカウントは毎日1分単位

③の残業をした時間数ですが、これは毎日の労働時間を集計し、そこから時間外労働や休日労働に該当する時間を計算することで求めます。

毎日の労働時間はタイムカード等を使って記録している会社が多いと思いますが、そのうち「法定労働時間を超えて労働した部分」「法定休日に労働した部分」を特定しなければならないということです。

その際、1日の残業時間は1分単位でカウントしなければなりません。

たとえば、「1日の残業時間は15分単位で記録し、それ未満は切り捨てる」というルールでは、最大14分間分の割増賃金が支払われないことになってしまいます。

これでは、割増賃金を支払う義務に違反するため、毎日の残業時間はたとえ1分でも切り捨てることはできません。

なお、毎日の残業時間を集計した1か月分の残業時間については、「30分以上を1時間に切り上げ、30分未満を切り捨てる」という扱いが認められています。

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残業に関する労働基準法の規定に違反がある場合は？

労働基準法に違反する場合には罰則がある

ここまで「時間外労働・休日労働の原則禁止」「時間外労働等の上限規制」「割増賃金の支払義務」について解説しました。

労働基準法では、これらの違反について、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則を設けています（労働基準法119条1号）。

たとえば、「時間外労働・休日労働の原則禁止」に違反するケースとしては、36協定の手続きを行っていないにも関わらず、時間外労働や休日労働を行わせるといった場合が考えられます。

また、月平均80時間を超える残業を行わせた場合には「時間外労働等の上限規制」に違反します。

さらに、割増賃金を全く支払わないだけでなく、先に見たような残業時間の計算が不適切で割増賃金に不足がある場合なども、会社は「割増賃金の支払義務」に違反することになります。

労働基準法違反の残業への対処法

労働基準法に違反する残業が行われている場合や残業代の未払いがある場合、主な対処法として大きく3つが考えられます。

会社に確認し改善を求める

残業の上限を超えるような長時間労働は、慢性的な人手不足や会社の需要の急激な増加といった理由でも起こります。

これらは外部の機関に相談するよりも、会社に改善を求める方が早く解消されることがあります。

また、割増賃金に未払いは単なる計算間違いでも起こるため、会社に問い合わせるだけで修正されて支払われるという場合もあります。

ただ、会社から疎ましく思われる懸念などから相談できないこともあります。

労働基準監督署に相談する

労働基準監督署は、労働基準法などに対する会社の違反を取り締まる機関です。

無料で利用でき、違反が疑われる場合には会社に対して指導や是正勧告といった形でアクションを起こしてくれます。

ただし、労働基準監督署は個人的な労働問題の解決を目的とする機関ではないため、必ずしも望み通りの対応をしてくれるとは限りません。

また、残業代の未払いの指導や是正勧告では、未払い分全額の支払いが命じられないこともあります。

参考：労働基準監督署の所在地一覧

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・残業代未払いは労基署に相談できる？弁護士との役割の違い

弁護士に相談する

残業代に関して会社の労働基準法違反にお困りの方は、弁護士に相談することをおすすめします。

法律の専門家である弁護士ならば、会社との交渉や書類の作成など、複雑な手続きを一任できます。

また、弁護士が代理人となって交渉にあたれば、会社にとっても大きなプレッシャーとなり、対応が改善される可能性が高まります。

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