どこからがセクハラになる？結局セクハラの基準は？職場のセクハラ発言一覧

「会社で嫌な思いをしているけど、セクハラにあたるかどうか分からない」
「セクハラを受けたとき、どこに相談すればいい？」

加害者がセクハラを自覚していないケースでは、嫌な思いをしていても対処できずに悩んでいる方も多いと思います。

今回は職場におけるセクハラの定義と基準、一般的にセクハラだとみなされる具体的な言動、そしてセクハラを受けた際の対処法について解説します。

ご自身がセクハラの被害に遭っているかどうか、確認してみてください。

セクハラの定義と構成要件

セクハラの定義

職場のセクシャルハラスメント（セクハラ）とは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることと定義されています（男女雇用機会均等法11条）。

セクハラの構成要件

職場におけるセクハラには「職場」「労働者」「性的な言動」が必要と定義されています。詳しくみていきましょう。

職場とは

職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指します。

職場というと、ご自身がふだん働いている場所をイメージする方が多いと思いますが、労働者が通常就業している場所以外でも、「職場」となり得ます。

具体的には、以下のような場所も職場として扱われます。

労働者とは

労働者とは正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣・契約社員などの非正規労働者を含む、事業主が雇用するすべての従業員を言います。

性的な言動とは

性的な言動とは、性的な内容の発言および性的な行動を指します。上司や同僚に対する言動のみならず、顧客や取引先の社員などに対するものも含みます。

また、男性から女性、女性から男性への言動に限らないのもポイントです。男性同士・女性同士の言動であっても対象となります。

参考：事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!｜厚生労働省

職場におけるセクハラの種類は？

セクハラは「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の大きく2種類に分けられます。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、性的な言動に対して労働者が抵抗や拒否を示したことにより、その労働者が解雇・降格・減給等の不利益を受けることです。

対価型セクハラの具体例には、次のようなものがあげられます。

また、先に「拒否すれば降格させる」といった旨を伝えたうえで労働者に性的関係を迫るのも対価型セクハラにあたります。

環境型セクハラ

一方、環境型セクハラは、性的な言動によって労働者の就業環境が損なわれることを指します。

環境型セクハラの具体例には、次のようなものがあげられます。

環境型セクハラには、主に「視覚型」「発言型」「身体接触型」の3種類に分類できるとされています。

視覚型セクハラ

視覚的な環境型セクハラに該当する例として、次のようなものがあげられます。

こうした職場の視覚的環境によって苦痛・ストレスを感じ、業務に支障をきたしているならそれはセクハラにあたる可能性が高いです。

発言型セクハラ

発言型の環境型セクハラに該当する例として以下のようなものがあげられます。

性的な発言に関してはコミュニケーションの一環と捉えることもできるため、判断が難しいのは事実です。

しかし、こちらが不快な態度を示しているにも関わらず繰り返し卑猥な発言をしてくるのであればセクハラだと考えて良いでしょう。

また、「男なのに頼りない」「女なのに愛想がない」といった性差を押し付けるような発言も、セクハラの一つとしてみなされる可能性があります。

身体接触型セクハラ

身体接触型の環境型セクハラに該当する例としてあげられるのは次の通りです。

こうした行為はほぼ確実にセクハラだと判断されます。

セクハラの判断基準は？結局どこからセクハラになる？

セクハラの判断基準は、「労働者の意に反する性的な言動かどうか」及び「労働者が不利益を受け、または労働者の就業環境が害されるかどうか」に基づきます。

しかし、セクハラの状況は多様であることから、個別の事情を考慮しなければなりません。そこで必要となるのが一定の客観性です。

一定の客観性は、女性なら女性、男性なら男性の「平均的な同性労働者の感じ方」を基準にすることが適当と考えられています。

つまり、同性の労働者の大多数がセクハラと感じるかどうかが、セクハラを判断する基準になるということです。

たとえば、女性労働者が、男性上司からデートに誘われたケースを想定してみましょう。

上司との関係性にもよりますが、セクハラだと感じる労働者もいれば、セクハラではないと感じる労働者もいるでしょう。

一方、同じ上司から「初体験の年齢や好きな体位を聞かれた」ようなケースではどうでしょうか。セクハラだと感じる人が増えるかもしれません。

また、それが一度きりではなかったケースではどうでしょうか。「取引先に向かう車の中で毎回性的な発言をされた」といったケースでは、多くの同性労働者がセクハラと感じるかもしれません。

このように、最終的には裁判所の判断となりますが、平均的な同性労働者がセクハラだと感じるかという一定の客観性に基づき、セクハラにあたるかどうかが判断されることになります。

セクハラ発言一覧表

セクハラ発言を一覧にまとめました。ご自身が以下のような発言をされていないか確認してください。

セクハラ発言の一覧

身体についての発言

身体的特徴や外見に関するコメントは、相手が不快に感じる可能性があります。たとえ褒め言葉のつもりでも、相手が望んでいない場合はセクハラと見なされることがあります。

容姿に関する性的な悪口もセクハラとなりえます。

性的な話題を持ち出す

職場で性的な話題を持ち出すことは、非常に不適切です。相手に不快感を与える可能性が高く、セクハラと見なされる可能性が高いです。

性的なジョークやからかい

冗談で発言していても、被害者側は不快に感じる発言です。

不適切な評価や比較

身体的特徴を他人と比較して評価することは、相手を傷つける可能性があります。このような発言もセクハラと見なされることがあります。

プライベートに踏み込む質問

プライバシーに関する質問は、相手のプライバシーを尊重して行うべきです。相手が不快と感じる質問は、セクハラと見なされることが多いです。

食事やデートに執拗に誘う

相手が不快に感じているにもかかわらず、執拗に食事やデートに誘うことはセクハラとなりえます。

身体的な接触をほのめかす発言

身体的な接触がなくても、身体的な接触をほのめかす発言は、相手を不快にさせます。

性的な暗示やほのめかし

直接的に性的な発言をしなくても、性的な暗示やほのめかしがあるとセクハラとなりえます。

性的な噂を流す

性的な噂を流すことは、相手の名誉やプライバシーを侵害します。たとえ事実だったとしても、言いふらすことは避けるべきです。

性別や年齢への発言

性別や年齢に基づく差別的な発言や評価は、差別やハラスメントと見なされる可能性があります。

「ちゃん付け・くん付け」も年齢や性差別的なニュアンスを含むため、注意すべきです。ビジネスシーンでは、年齢や性別にかかわらず、「さん」付けするのが推奨されています。

セクハラ発言されたらどう対処するべき？

ここまでセクハラ発言の具体例を確認しました。では実際にセクハラ発言をされたら、どう対処するべきなのでしょうか。

「セクハラですよ」と真剣な顔で伝える

セクハラ行為があったときに、その場で「セクハラですよ」と真剣な顔で伝える方法があります。

この対応により、相手に対してその行為が不適切であることを明確に示すことができます。

笑いながら伝えてしまうと、セクハラ発言がエスカレートするおそれがあるので、注意が必要です。

「セクハラになるので気を付けてください」と伝える

その行為がセクハラに該当することを相手に認識させるために、「セクハラになるので気を付けてください」と伝える方法も有効です。

この対処法では、相手に対して警告を発し、再発防止を促すことが目的です。

相手が無意識にセクハラと取れる発言をしている場合には、相手にセクハラを自覚させるきっかけになります。

聞こえないふりをして応答しない

セクハラ行為に対して直接的な対処が難しい場合や、状況を悪化させたくない場合には、聞こえないふりをして応答しないという対応も一つの選択肢です。

この方法は、一時的に場を避けるための手段として使われることが多いです。

聞こえないふりをすることで、相手にその行為が受け入れられないものであることを間接的に示すことができます。

セクハラ被害の相談窓口は？

自身がセクハラを受けていると判断できる場合は、すぐに行動を起こしましょう。

最後に、セクハラ被害の相談窓口を見ていきます。セクハラの相談窓口については『セクハラ被害の相談ができる無料窓口7選！抱え込まずに相談しよう』の記事でより詳しくご紹介しているので、併せてご覧ください。

最初は社内の窓口に相談すべき

まずは社内のハラスメント窓口、あるいは人事部に相談するようにしましょう。

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、男女雇用均等法第11条1項で事業主に講ずべき措置を以下のように義務付けています。

「職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために以下の事業主は、労働者が職場における性的な言動によって就業環境を害されたり、そうした言動に対する労働者の対応によって不利益な労働条件を受けたりすることのないよう必要な措置を講じなければならない。」

男女雇用均等法第11条1項

しかし、会社よっては雰囲気的に相談しづらかったり、相談しても対処してもらえなかったりするケースもあります。

その場合は社外の相談先を探すことになります。

労働局にも相談できる

社外の相談先としては、労働局の相談窓口があります。

全国47都道府県の労働局の中には雇用環境・均等部が設置されており、ここでセクハラ被害の相談や今後の動きについてのアドバイスを受けることが可能です。

参考：雇用環境・均等部（室）所在地一覧（令和５年9月19日時点）

そして、必要と判断されれば、会社に対しての是正勧告を行ってもらうこともできます。

是正勧告は法的拘束力のあるものではありませんが、会社が是正勧告に応じなければ会社名が公表されるため、一定の効力は有しているといえるでしょう。

関連記事

・労働局とは？相談できることと利用するメリット・注意点を解説

慰謝料請求の相談は弁護士がおすすめ

セクハラで慰謝料を請求したい方は、法律の専門家である弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談することで、そもそも自分が受けている行為がセクハラに該当するのか、過去の判例などから慰謝料がいくら受け取れる可能性があるのかなどを知ることができます。

セクハラの慰謝料については『セクハラで慰謝料を請求したい！慰謝料の相場や用意すべき証拠を解説』の記事をご覧ください。

また、セクハラで慰謝料請求するための証拠の収集方法や法的な手続きについてもアドバイスをもらうことができます。

弁護士に相談した際には、セクハラの期間や態様などを聞かれることになるので、事前にある程度情報を整理してからいくと、より適切な回答をうけられるでしょう。

関連記事

・セクハラを弁護士に相談する｜費用・準備するもの・注意点を確認！

まとめ

この記事ではセクハラの定義から、どのような発言や行為がセクハラに当たるのか解説しました。

セクハラ発言を受けたと判断できる場合には、相談窓口に相談してみましょう。

「これはセクハラじゃないのかも」「周りの人も我慢している」などの理由で自身でセクハラ被害を抱え込む必要はありません。

専門家への相談がセクハラ被害解決の一歩となります。

もっとも、セクハラ被害を会社に訴えても、満足な対応をしてもらえないケースがあります。

その場合は、弁護士に相談し、裁判などの法的な手続きも検討しましょう。

無料の相談を受け付けている弁護士事務所や、女性弁護士が相談に乗ってくれる事務所もあるので、抱え込まずに相談してみてください。

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