懲戒解雇とは？要件と具体例、解雇されたときの対処法を徹底解説！

懲戒解雇とは、就業規則上の懲戒事由に反したことを理由に、使用者（会社）が一方的に労働者との契約を解除することを指します。

懲戒解雇されると、自分に非があることから受け入れてしまいがちです。しかし、会社から不当な懲戒解雇を言い渡されたり、会社の就業規則に懲戒解雇に関する記載がなかったりするケースもあります。

この記事では、懲戒解雇の要件と懲戒解雇が認められる具体例、不当な懲戒解雇をされたときの対処法を詳しく解説します。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、就業規則上の懲戒事由に反したことを理由に、使用者（会社）が一方的に労働者との契約を解除することを指します。

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つの種類があります。中でも懲戒解雇は社内秩序を著しく害した労働者へのペナルティとして行われる解雇であり、普通解雇・整理解雇とは性質が異なります。

解雇の種類について詳しく知りたい方は『不当解雇とは？正当な解雇との違いや不当解雇の事例を解説』の記事もご覧ください。

懲戒解雇は最も重たい懲戒処分

懲戒解雇は、懲戒処分の一つです。

懲戒処分は大きく6種類に分類できますが、その中で懲戒解雇は最も重たい懲戒処分です。

懲戒解雇されたときのチェックポイント

懲戒解雇された場合は、以下の点を確認しましょう。

就業規則に合理的な懲戒処分の根拠が明記されているか

懲戒解雇をされたら、まずは就業規則の規定を確認してください。

懲戒処分をするためには、就業規則や労働契約に有効な懲戒処分の根拠がなければなりません。ただ規定が明記されているだけでは足りず、その規定が有効である必要があります。

具体的には以下が要求されます。

就業規則は労働者に周知されている必要があります。

就業規則が周知されていない場合は、就業規則に懲戒事由及び種類が明記されていたとしても、懲戒解雇が違法となります。

就業規則の周知の方法や確認方法は『就業規則を見たことがない！就業規則のない会社は違法？』の記事をご覧ください。

また、懲戒規定を処分後に後付けすることは認められません。

懲戒解雇が懲戒権の濫用にあたらないか

会社の懲戒権の行使は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の濫用として無効となります（労働契約法15条）。

一般に、懲戒権の濫用にあたるかどうかは、対象となる労働者の行為の性質・態様、その他の事情を考慮して判断されます。

「非違行為」とは、就業規則などの会社で定められているルールを違反する行為のことです。

たとえば、就業規則に記載のないような軽微な非違行為の場合は、その行為により企業秩序を乱したとまでは考えられず、懲戒解雇となる客観的に合理的な理由がないと言えます。

懲戒解雇までの適正な手続きが踏まれているか

懲戒処分は、制裁罰としての性格を持つため、適正な手続きを踏む必要があります。

多くの企業では、懲戒委員会や労使協議会などでの検討を行う、当事者に弁明の機会を与えるなどの手続きを経た上で処分を決定するという運用を取っています。

弁明の機会が与えられない、懲戒解雇の理由を告知されない場合は、適正な手続きを踏まれていないため、懲戒解雇は無効になる可能性があります。

懲戒解雇が認められる行為と具体例

ここでは、懲戒解雇が認められる主な行為と具体例を解説していきます。

業務上の地位を利用した犯罪行為

業務上の地位を利用し、横領や窃盗などの犯罪行為をした場合、懲戒解雇されることがあります。

たとえば、経理担当者が不正経理によって会社のお金を横領した、営業担当者が架空取引で利益を得るといった刑事責任を問われるような行為です。

たとえ刑事事件として立件されない場合でも、会社側には大きな損害が被る深刻な背信行為のため、懲戒解雇になる可能性は高いと言えるでしょう。

会社の名誉を著しく害する犯罪行為

業務には関係ないとしても、重大な犯罪行為や、会社の名誉を著しく害する犯罪行為があった場合は、懲戒解雇が認められることがあります。

たとえば、殺人、強盗、放火などの行為です。

ただし、会社の信用や社会的評価を害する行為だとしても、それが職場以外の私生活の範囲での行為である場合は、すぐに懲戒解雇されるということはありません。

しかし、労働者の私生活の言動により、会社に著しくダメージを与えた場合は、懲戒解雇が認められる可能性が高くなります。

重要な経歴詐称

採用の判断に大きな影響を与える学歴、資格、職歴、犯罪歴などの経歴を偽っていた場合、経歴詐称として懲戒解雇が認められる可能性があります。

たとえば、特定資格を保有していなければ働けない職種につくために資格を保有していると偽ったり、大卒募集としている仕事につくために高卒なのに大卒と偽ったりする行為は、重要な経歴詐称と認められやすいでしょう。

ただし、単に経歴詐称をしたとしても、懲戒解雇が認められるというわけではありません。

あくまでも「重要な」経歴詐称をした場合です。

なにが重要な経歴詐称にあたるかは、詐称内容や当該労働者の職種などに即し個別具体的に判断されます。

長期間にわたる無断欠勤

正当な理由なく、長期間にわたる無断欠勤をした場合にも懲戒解雇の対象となることがあります。

たとえば、1か月以上の無断欠勤や遅刻・早退などを続けたり、出勤命令を拒否し続けたりするケースです。

しかし、1回の欠席や遅刻で懲戒解雇になるということはありません。

無断欠勤などが相当悪質で、社内の秩序を著しく乱すような場合は、懲戒解雇が認められると考えられています。

セクハラ・パワハラなどのハラスメント

セクハラやパワハラなどのハラスメントで懲戒解雇となる場合もあります。ハラスメントでの懲戒解雇は、大きく2つのパターンがあります。

1つ目は「極めて悪質なハラスメント」で、犯罪に近い行為がこれに該当します。

たとえば、セクハラのケースは不同意性交や不同意わいせつ、パワハラのケースは恐喝や傷害により、業務に大きな支障があった場合は懲戒解雇の対象となります。

2つ目は「同様の行為を繰り返すハラスメント」です。

軽度のセクハラやパワハラは厳重注意、戒告・減給などの比較的軽い懲戒処分で終わることが多いです。

しかし、再三注意されても同様の行為を繰り返し、改善の見込みがないことが認められると、社内秩序を乱したとして懲戒解雇の対象になることもあります。

懲戒解雇されたときにすべきこと

懲戒解雇の理由には明確な定めがないため、不当な理由で懲戒解雇されてしまうこともあります。

では、懲戒解雇処分に納得できない場合、どのように対処すればよいのでしょうか。

就業規則を確認する

懲戒解雇された場合、もしくは懲戒解雇になりそうな場合は、まず就業規則を確認してください。

就業規則に懲戒解雇ができる事由が明記されていない場合、懲戒解雇をすることはできません。

そのため、会社から懲戒解雇された場合、自分の問題行為が就業規則の懲戒事由に記載されているかどうかを確認しましょう。

就業規則に記載がないにもかかわらず懲戒解雇された場合は、懲戒解雇が無効となる可能性が高いです。今後の対応について弁護士に相談しましょう。

解雇理由証明書を請求する

懲戒解雇に限らず、解雇された場合は、「解雇理由証明書」を会社に請求してください。

解雇理由証明書には、どのような理由で解雇をしたか記載されています。解雇の正確な理由を知ることができます。

もしも不当な解雇であった場合は、それを主張する証拠ともなります。

関連記事

・解雇理由証明書を請求する方法は？請求するために知っておくべきことを解説

失業保険を申請する

懲戒解雇された場合には、失業保険を申請しましょう。

懲戒解雇されると失業保険の給付制限を受ける可能性があるため、なるべく早めに申請しておくといいでしょう。

懲戒解雇に納得がいかずに、不当解雇を争っている間でも、失業保険は受給できます。

ただし、失業保険の「仮給付」と呼ばれる手続きを利用して、解雇を争っていることを証明する必要があります。詳しくはハローワークなどの窓口に相談しましょう。

関連記事

・失業保険（雇用保険）とは？受給条件・申請期間・無料相談窓口も！

懲戒解雇されるとどのようなデメリットがある？

退職金や解雇予告手当がもらえない

懲戒解雇されると、退職金や解雇予告手当がもらえないことが多いです。

ただし、会社が退職金などを不支給とするには一定の制約があるので確認しておきましょう。

退職金の不支給

退職金については、下記の2要件に該当すれば、全額不支給または一部不支給になる可能性があります。

就業規則に退職金を不支給にすることが明記されていなければ退職金を請求できます。就業規則に退職金を不支給にすることが明記されているか確認しましょう。

解雇予告手当の不支給

会社が労働基準監督署に申請して解雇予告除外認定を受けた場合、即時解雇されても従業員は解雇予告手当を受けられません。

解雇予告手当については労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けているか確認しましょう。

解雇予告手当がもらえないケースについては『解雇予告手当がもらえない！法的にもらえないケースや請求方法を解説！』の記事で詳しく解説しています。

失業保険の給付が不利になる可能性がある

懲戒解雇されると、失業保険の給付においても不利になる可能性があります。

ただし、失業保険において不利になるのは、懲戒解雇が「重責解雇」となった場合です。

重責解雇とは、雇用保険（失業保険）上の概念で、労働者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇されることをいいます。

犯罪行為などで懲戒解雇された場合は、重責解雇となる可能性が高いです。

重責解雇となると、7日間の待期期間に加えて3か月間の給付制限期間が生じたり、給付日数が短くなったりするデメリットがあります。

もっとも、懲戒解雇されたとしても、重責解雇になるとは限りません。

重責解雇にならなければ、7日間の待期期間後3か月の給付制限を受けることなく、すぐに失業保険を受給できます。

再就職活動が不利になる可能性がある

懲戒解雇されると、転職・再就職活動が不利になる可能性があります。

再就職活動のとき、就職希望の会社に懲戒解雇されたことを話すと、採用が見送られることもあるでしょう。

また、懲戒解雇されたことを隠して面接を受けても、退職証明書や離職票の提出を求められた場合や入社後に懲戒解雇がわかると経歴詐称で解雇される場合もあります。

懲戒解雇のことを話したことで、希望する会社に再就職できないデメリットは大きいです。

もっとも、その事実を隠して入社した場合も、嘘をついて仕事を続ける精神的苦痛や発覚した時のリスクも非常に大きなものとなるでしょう。

懲戒解雇が不当な解雇と感じた場合の対処法

懲戒解雇は会社が自由にできるわけではなく、厳しい要件が定められています。

就業規則に記載のない理由で解雇されたり、一度のミスで指導なく解雇されたりした場合は不当解雇の可能性があります。

懲戒解雇が不当な解雇と感じた場合の対処法をご紹介します。

会社に対して直接交渉をする

会社と交渉をすることで、解雇自体を撤回して職場復帰できたり、不当解雇されたことに対して損害賠償を請求できる可能性があります。

懲戒解雇による損害賠償請求が認められるには、その行為が不法行為だったと証明しなければいけません。

民法709条には、故意または過失によって他人の利益を侵害した者は、不法行為による損害賠償責任を負うとあります。

この規定に従えば、不法行為に該当する懲戒解雇だと立証できれば、損害賠償請求は認められます。

注意すべきは不当解雇だからといって、必ずしも違法な解雇に該当するとは限らない点です。不当解雇の違法性が著しい場合にのみ、損害賠償請求は可能とされています。

不当解雇の慰謝料は、不法行為の違法性が高いほど高額になる傾向があります。不当解雇による慰謝料の相場は、50～100万円です。

たとえば、パワハラを受け、それに抗議したら懲戒解雇となったケースでは、会社側とパワハラをした上司にそれぞれ100万円の支払いが命じられました。

具体的な事例に沿った不当解雇の損害賠償の相場を知りたい方は『不当解雇されたら裁判で慰謝料を請求！損害賠償の相場と相談窓口』の記事をご覧ください。

労働審判や訴訟を行う

会社との交渉がうまくいかない場合は、労働審判や訴訟を起こすこともできます。

労働審判は、訴訟よりも速やかに手続きが進むため、早期の解決が期待できるでしょう。労働審判について詳しく知りたい方は『労働審判とは？制度の内容や手続きの流れを弁護士がわかりやすく解説』の記事をご覧ください。

一方、訴訟は裁判所での審理が必要となりますが、より多くの金銭的な賠償を得られる可能性があります。

懲戒解雇に関するよくある質問

Q.遅刻を繰り返すと懲戒解雇される？

一般的には遅刻のみで懲戒解雇となることは少ないです。

しかし、遅刻以外に無断欠勤や業務命令違反、社内秩序を乱すような行為が相まって懲戒解雇が言い渡される可能性はあります。

遅刻したことだけを理由に懲戒解雇するためは、就業規則に以下のような「遅刻が理由で懲戒解雇となりうる」ということがわかる規定があることが必要です。

就業規則に遅刻に関する規定があった場合には、遅刻のみで解雇されることもあるでしょう。

Q.転勤を拒否したら懲戒解雇される？

転勤拒否すると懲戒解雇される可能性があります。理由としては、長期雇用を前提とする正社員に対しては配置転換命令権の存在が強く肯定されているからです。

配置転換とは、従業員の職務内容や勤務場所が長期にわたって変更されることを指します。

通常、正社員は採用時点では職種や勤務地が限定されておらず、長期雇用が前提とされていることもあり、会社は配置転換命令権を有していると考えられます。

配置転換命令権の実効性を担保するために、会社側はその義務を履行しない従業員に対して、懲戒解雇処分を行うことが相当だとされます。ただし、転勤命令に従わない社員に対して、即座に懲戒解雇処分を下すのは禁じ手です。

必要かつ相当な説得を行い、それでも命令に従わなかった場合でないと懲戒解雇処分はされません。

とはいえ、結局は命令に従い転勤を認めなければ、最終的に懲戒解雇処分を受けることもあります。転勤命令は非常に強制力が強いものであることは認識しておきましょう。

Q.副業がバレたら懲戒解雇される？

副業を会社に隠して行っていても、本業に支障が出ていなければ懲戒解雇されることはありません。

副業は私生活上の行為であるから、労働者が自由に行えることが原則です。会社が副業を禁止できるのは、本業に支障がある場合、職場秩序に影響する場合、企業秘密が漏洩する危険性がある場合に限られます。

たとえ、就業規則で禁止をされていたり、無許可で行っていた副業であっても、本業に支障がないのであれば副業を理由に懲戒解雇をすることは認められません。

もっとも、副業により本業に支障をきたしていれば、指導や禁止命令の末に懲戒解雇される可能性もあります。

Q.懲戒解雇されたら有給休暇はなくなる？

懲戒解雇の場合、有給休暇がなくなるかどうかは、 「即時解雇」 か 「予告解雇」 かにより異なります。

即時解雇の場合

懲戒解雇が即日解雇である場合、従業員は解雇された日以降、年次有給休暇を取得することはできません。

有給休暇は雇用契約に伴い発生する権利であり、解雇日（雇用契約が終了する日）に、有給休暇を取得する権利が消滅するからです。

裁判などで解雇が無効とされない限り、有給休暇を取得する権利は解雇日に消滅します。

予告解雇の場合

懲戒解雇が予告解雇である場合、従業員は解雇予告期間中に有給休暇を取得することができます。

会社は、解雇予告期間中に従業員に有給休暇を取得させる義務があります。有給休暇の取得を認めないことはできません。

Q.懲戒解雇されたら人生終了？

懲戒解雇されると、再就職が不利になるなどから、「人生終了」と言われることがあります。

しかし、当然ですが懲戒解雇されたとしても、人生が終了になるわけではありません。正直に懲戒解雇されたことを伝えて再就職している方や、起業・フリーランスの道を選んだ方もいます。

また、企業側から一方的に懲戒解雇された場合は、懲戒解雇が無効となる可能性もあります。懲戒解雇されたからといって悲観的に考えすぎることなく、今後の対策を練りましょう。

懲戒解雇についてお悩みならまずは弁護士に相談

懲戒解雇は労働者にとって非常に重たい処分です。懲戒解雇をされたからといって泣き寝入りする必要はありません。

法的な要件を満たさなければ懲戒解雇は違法ですし、慰謝料が請求できる場合もあるでしょう。

特に、少しでもやましいところがあると、つい懲戒解雇を認めてしまいがちです。

しかし、厳格な条件のもとでのみ認められるものですので、懲戒解雇について納得がいかない場合は法律の専門家である弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談することで「そもそも懲戒解雇が法的に有効なものなのか」「今後どのように対処したらいいのか」を知ることができます。

実際に弁護士に依頼した方が良いのかどうかという点も含めて、まずは無料相談を利用されるのがおすすめです。

無料相談を受け付けている弁護士事務所もあるので、一度相談してみてはいかがでしょうか。