整理解雇された！有効・無効の判断基準となる4要件を弁護士が解説

「いきなり整理解雇を言い渡された」
「整理解雇は違法ではないのか」

この記事では整理解雇された方に向けて、整理解雇において有効・無効の判断基準となる4つの要件を詳しく解説しています。

整理解雇とは、会社の収益性が悪化して事業の継続が困難となったとき、会社を存続させるためにやむを得ず行う解雇です。

会社は経営不振になったからといって、労働者を自由に整理解雇できるわけではありません。整理解雇が認められるためには、4つの要件が総合的に判断されます。

不当な整理解雇をされた場合に弁護士に相談するメリットについても解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。

整理解雇の4要件

整理解雇は、業績が悪化している会社が、事業を継続させるために人員整理をする解雇です。

整理解雇の有効性は、以下の4要件を基準に判断されます。

過去の裁判では、4つの要素を総合的に検討し、整理解雇が有効となるかを判断しています。たとえば4要件のうち3要件しか満たしていなかったとしても、3つの要素が重大であるために解雇が認められたケースもあります。

それぞれの要件を詳しく見ていきましょう。

（1）人員削減の必要性

整理解雇をするには、人員削減をしなければ経営を維持できないという事情が必要です。人員削減をしなくても、コスト削減を始めとする他の方法で事業を再構築できるなら、整理解雇は認められません。

また、倒産まではいかなくても、少なくとも債務超過や赤字累積など、具体的に経営を維持する困難さがあることが必要です。単に売り上げが少ないというだけでは、この要件を満たしません。

（2）解雇回避努力

解雇を回避するための努力を最大限していなければ、整理解雇はできません。具体的には、配転や出向、賞与のカット、希望退職の募集をかけることなどが挙げられます。

また、雇用調整助成金といった公的な手続きを使わずに安易に解雇することも、努力義務を怠っていると評価されます。

（3）人選の合理性

整理解雇をするときには、人選の合理性も要求されます。これは、整理解雇の対象者を適切な基準で選ばなければならないというルールです。

単に好き嫌いで選ぶ場合はもちろん、業務上必須でないにもかかわらず、性別や年齢だけを基準に安易に選ぶことは合理的ではないと考えられます。

一般的には、欠勤日数や遅刻回数、命令違反回数、勤続年数などを基準にすることが多いです。

（4）解雇手続きの相当性

整理解雇をするときには、適正な手続きを踏む必要があります。具体的には労働組合や労働者側と協議して整理解雇の必要性や実施方法、時期などについて説明を行い、なるべく理解を得なければなりません。

そのため、いきなり整理解雇を言い渡された場合などは、この要件を満たさないことになります。事前に整理解雇の可能性を伝えていても、協議を拒否していたようなケースも同様に違法となります。

不当な整理解雇をされた時に弁護士に相談するメリット

不当な整理解雇をされた場合は、弁護士に相談してみましょう。

突然のことで戸惑ってしまうかもしれませんが、弁護士に相談すれば不当な整理解雇に対して、具体的なアドバイスをもらうことができます。

不当解雇かどうか判断してもらえる

ご自身では不当な整理解雇かどうか判断できないというような場合でも、弁護士に相談すれば不当な解雇にあたるか判断してもらうことができます。証拠や情報が不足しているなら、証拠の収集方法についてもアドバイスをもらうことができるでしょう。

アドバイスの結果に応じて対処法を決められるので、明確に道筋を立てられることも弁護士に相談するメリットです。

また、弁護士に依頼すれば、整理解雇に関する紛争を一任することも可能です。面倒な手続きはすべて任せられることに加え、自分自身で会社と対応しなくて良いのでストレスもかからずに済むでしょう。

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解雇を撤回してもらえる可能性が高まる

弁護士に依頼すると、自分だけで会社と交渉するよりも不当解雇を撤回してもらいやすくなることが期待できます。

一般に労働者は、会社に比べると弱い立場なので、自分だけで不当解雇だと主張しても相手にしてもらえない場合が少なくありません。

この点、弁護士であれば適切な法的主張に基づいて会社と交渉できるため、相手が危機を感じて解雇の撤回に応じる可能性を期待できます。

未払い賃金を正確に請求できる

不当な整理解雇が解雇無効を主張する場合、一定期間の賃金を請求することができます。

もしも整理解雇が無効であったと認められた場合、和解や判決などで従業員の地位が確認されるまでの間は、有効な雇用関係が成立していることになります。

つまり、その期間に支払われるべきであった賃金も当然に請求できることになるのです。

弁護士に相談すると、解雇前や解雇後の未払い賃金を正確に計算し、きちんと請求してもらえます。支払われていない給料をしっかり受け取れるメリットがあるといえるでしょう。

【Q＆A】整理解雇のよくある質問を弁護士が解説

Q.整理解雇とリストラは違う？

整理解雇とリストラは混同して使われることの多い言葉ですが、厳密には異なります。

リストラはリストラクチャリング（事業の再構築）の略称で、希望退職の募集や解雇、M&Aによる事業統合など、会社を建て直すための一環として行われる施策全般を指します。

一方、整理解雇はリストラの中の手段の一つである解雇に限定しているものです。つまり、リストラは人員削減を含むさまざまな施策の総称であり、整理解雇はその中の手段の一つと言えるでしょう。

ただし、近年では「リストラ＝整理解雇」と、ほぼ同義の意味で使用されることも多くなっています。

Q.整理解雇は会社都合？自己都合？

整理解雇は会社都合退職となります。会社の業績悪化を理由とする整理解雇は、会社都合退職の代表例と言えるでしょう。

ただし、現実的には「解雇」ではなく「合意退職」で済ませようとしてくる会社もあります。たとえば、退職届を提出するように求めたり、退職理由を自己都合退職とするような合意書にサインを求めたりするケースです。

労働者が会社と合意して退職した場合は、整理解雇ではなく自己都合退職あつかいとなり、失業保険で不利になることもあります。

そのため合意書などに安易にサインをしないよう、しっかり確認をすることが大切です。

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Q.整理解雇でも解雇予告手当は受け取れる？

解雇予告手当は整理解雇であっても「解雇日の30日以上前の予告」がない場合には、原則受け取ることができます。

解雇予告手当とは、会社から「解雇日の30日以上前の予告」なく解雇された場合に受け取れる手当です（労働基準法20条2項）。

解雇を告げられた日数を確認して解雇予告手当が受け取れる場合には、忘れず請求しましょう。ただし、退職勧奨に応じてしまったケースなど、場合によってはもらえないケースもあるので注意が必要です。

解雇予告手当がもらえないケースについては『解雇予告手当がもらえない！法的にもらえないケースや請求方法を解説！』の記事で詳しく解説しています。

Q.整理解雇の和解金の相場は？

整理解雇の和解金相場は個別事情によりますが、一般的には3～6か月分が相場です。

もし会社が上記の4要件を全く満たしていないような場合は、これよりも高額になっていきますし、逆に手続きをしっかりと踏んでいれば、少額になることもあります。

たとえば、整理解雇といいつつ、単なる嫌がらせだった場合には1.2か月分程度になることもあるでしょう。

和解金の相場は、解雇の正当性によって変動することが多いです。不当解雇の和解金相場について詳しく知りたい方は『不当解雇の解決金（和解金）相場は？実例もご紹介！』の記事もご覧ください。

整理解雇で退職金はもらえる？

退職金がもらえるかどうかは、基本的には会社が定めた就業規則（または退職金規程）によります。

会社が退職金制度を設ける場合は、就業規則に記載しなければならないため、就業規則に退職金に関する記載があるか確認しましょう。

就業規則に退職金規程がある場合には会社と協議をしたり、労働組合から働きかけたりすることが大切です。

まとめ

この記事では、整理解雇において有効・無効の判断基準となる4つの要件と弁護士に相談するメリットを詳しく解説しました。

雇用は労働者の生活に直結し、極めて大きな影響を与えます。整理解雇に納得できなくても、泣き寝入りする必要はありません。

あなたを助けてくれるのは、法律の専門家である弁護士です。とくに労働問題を積極的に取り扱う弁護士であれば、より良い結果で解決できる可能性が高まるでしょう。

不当な整理解雇に納得できない方は、労働問題に積極的に取り組んでいる弁護士を探して、相談してみましょう。

無料相談を行っている弁護士事務所もあるので、一度相談してみてはいかがでしょうか。