雇い止めとは？法的な定義から対処法まで徹底解説

「会社都合で契約更新をしないと告げられた」
「雇い止めと解雇の違いがわからない」

解雇とよく似ている言葉に「雇い止め」があります。

どちらも会社を辞めなければならないことに違いはありませんが、法律上の意味は全く異なるものです。

この記事では、雇い止めと解雇の意味、雇い止めが無効になった裁判の事例、会社から雇い止めを伝えられたときの対処法について解説します。

雇い止めの定義とは？解雇との違い

雇い止めとはどのような意味を持つのでしょうか。また、解雇とは法的にどういう違いがあるのか確認していきます。

雇い止めとは？

雇い止めとは、「期間の定めがある労働契約（有期労働契約）を交わしている従業員の契約更新を拒否し、期間満了により契約を終了すること」を指します。

有期労働契約とは、3か月、半年、1年など、あらかじめ一定の期間を定めた上で結ばれる労働契約のことです。

期限の満了後、契約が更新されれば働き続けることができますが、契約更新が拒否されてしまうと働き続けることが困難になるため、労働者にとっては問題となるわけです。

なお、雇い止めを会社から告げられたとしても、労働契約法19条で定められている「雇い止め法理」があるため、必ずしも雇い止めが有効となるわけではありません。

「雇い止め法理」とは「判例法理」のことで、裁判所の下した決断の積み重ねにより作られた考え方のことです。

雇い止め法理は、雇い止めに制限をかけることで、期間の定めのある労働契約を交わしている従業員を守るものです。詳しくは後述します。

解雇との違いは？

解雇とは、会社都合で無期労働契約（正社員契約）を終了することや、有期労働契約の期間途中で契約を解約することを言います。

一方で雇い止めは、有期労働契約の期間満了で雇用関係が終了することです。

労働者からすると、解雇も雇い止めも退職することに変わりなく、同様に感じるかもしれません。

雇い止めが無効となる場合の要件とは？

雇い止めは、一定の要件を満たせば無効になります（労働契約法19条）。実際に雇い止めが無効になる要件は、以下の要件①～③をすべて満たす場合です。

【要件①】労働契約法19条1号もしくは2号の要件を満たしている

まず前提として、労働契約法19条1号もしくは同条2号の要件を満たしている必要があります。

労働契約法19条1号の要件

労働契約法19条1号の要件は、「有期労働契約が過去に反復して更新されている」「その雇い止めが、正社員の解雇と社会通念上同視できる」ことです。

有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に有期労働契約を更新しないことが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることと社会通念上同視できると認められること。

労働契約法19条1号

ただし、法律には具体的に何回、何年にわたり更新されていたら良いかという基準は示されていません。そのため、過去の判例や態様から判断されることになります。

有期労働契約には、無期転換ルールと呼ばれるものがあります。

5年以上更新され続けた有期労働契約については、労働者側から申し出があった場合に無期雇用（正社員としての雇用）に転換するルールです。

この点に鑑みると、「5年近く反復更新され続けていて、雇い止めにすることについて全く通知されていなかったような場合」では、要件を満たすと判断される可能性が高いと言えるでしょう。

労働契約法19条2号の要件

労働契約法19条2号の要件は、「契約が更新されると期待することについて合理的な理由があること」です。

労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

労働契約法19条2号

たとえば、以下のような合理的な理由、事情があるような場合を指します。

上記のような事情があればあるほど、要件を満たすと判断される可能性は高くなると言えるでしょう。

【要件②】更新の申込みをしている

「労働契約の更新を申し込んでいる」もしくは「雇い止めにあった後すぐに労働契約を結ぶよう相手方に申し込んでいる」、このどちらかを満たすことも要件となります。

労働者が雇用の継続を希望しなければ、当然雇い止めは違法ではありません。

現在、雇い止めをされて雇用を継続してほしいとお悩みの方は、すぐ会社に対してこのまま継続して働きたい意思を伝えてください。

方法としては、メールや業務用チャットを用いると、証拠として残るので、後々のトラブルを防ぐことができます。

「私としては引き続き働きたいと思っていますが、会社としては雇い止めにする方針に変わりはないのでしょうか？」といった文面を送るといいでしょう。

【要件③】「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」に欠ける

3つ目の要件は、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠いていることです。

上記の要件①②を満たし、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠く場合には、雇い止めは無効になります。

この「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」は、正社員の解雇の要件と同じです。

正社員の解雇の要件について詳しく知りたい方は、『会社から突然解雇されたらどうする？違法な解雇への対処法や相談先は？』の記事をご覧ください。

正社員の解雇には、非常に高いハードルが設定されています。

上記要件①②を満たす雇い止めについても、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠いた雇い止めは無効となります。

勤務態度の不良を例に挙げると、要件①②を満たすとき、単に勤務態度が悪かっただけで雇い止めされたら、無効となる可能性が高いです。

会社としても改善に向けて指導を重ねたにもかかわらず、なおも一向に改善の兆しが見えないときに、雇い止めが有効となる可能性が出てきます。

雇い止めに関する裁判例

雇い止めが無効か適法かが争われた代表的な裁判例をご紹介します。

東芝柳町工場事件（最高裁判所 昭和49年7月22日判決）

電気機器の製造販売をする会社において、2か月間の有期雇用契約を結んでいた期間工の人が7人も雇い止めにされてしまった事件です。

この会社では、期間工の人も無期雇用の正規従業員とほとんど同じ内容の仕事をしており、景気に関係なく、会社は毎年新しく期間工を雇い続けていました。

雇い止めにあった7名は、それぞれ5回から23回にわたって更新されていました。

また、過去に雇い止めが行われた事例はなかったこと、期間工として採用される際に会社から長期継続雇用や本工への登用を期待させるような言動があったことを原告が主張しました。

事件は最高裁まで争われ、最終的に雇い止めは無効になりました。

日立メディコ事件（最高裁判所 昭和61年12月4日判決）

この事件では、医療機器の製造販売をする大手メーカーが経営不振を理由として臨時工を雇い止めにしました。

原告の臨時工は、期間2か月の本件労働契約が5回更新されたあとに雇い止めにされています。

判決では、雇用関係はある程度の継続が期待されていたと認められました。

しかし、経営上のやむを得ない理由により人員を削減する必要があり、他の事業部門へ配置転換する余地もないといった点から、工場の臨時員全員の雇止めが必要であるとした使用者の判断が合理性に欠ける点はなく、雇い止めは有効となりました。

雇い止めにあったら？｜無効・撤回のための対処法を紹介

雇い止めを有効に実施するために会社は一定のルールを守る必要があります。このルールを無視した雇い止めは有効とは言えず、雇い止めとして成立しません。

雇い止めを告げられてしまったとしても、その雇い止めが違法だった場合には撤回できる可能性があるのです。

雇い止めを告げられてしまったときの対処法をみていきましょう。

契約更新の意思表示をする

雇い止めを告げられて最初にすべきことは契約更新の意思表示です。

先述の通り、雇い止めの不当性を主張する際には要件として、契約更新の申し入れをしている事実が必要になります。

また仮に、雇い止めが有効だったとしても、更新申し入れをしていた事実は失業保険の面で有利に働きます。

契約更新を希望しているのに会社から拒否された場合は、契約更新回数や契約期間によって失業保険をもらえる日数が増えるのです。

雇い止めの理由や経緯を確認

なぜ雇い止めをする決断に至ったのか、上司や人事の担当者に確認をしましょう。雇い止めが不当なものでないかの判断材料になります。

また雇い止め通知書の発行を求めるのも良いでしょう。

雇い止め通知書とは、有期労働契約が満了するとき、会社が更新を拒否して従業員との契約を終了させることを従業員に通知するためのものです。

会社に雇い止め通知書を発行する義務はありませんが、後々のトラブルを避けるために書面で従業員に通知するケースもあります。

もらえない場合は、証拠を残すためにもメールや業務用チャットなどで発行を求めましょう。

証拠の収集

雇い止めが不当なものだと認められるためには、上記でご紹介した要件を満たしている必要があります。

そのために、「反復継続して雇用されている」「更新を期待する合理的な理由があった」といった事実を示す証拠を収集するのも重要です。

その他、「反復継続して雇用されている」「更新を期待する合理的な理由があった」といった事実を示すような証拠があれば、なるべく手元に集めておくのが重要です。

専門家に相談する

雇い止めは労務に関する知識がないと有効か無効かがわかりづらく、専門家の見解を聞くことをおすすめします。

労務トラブルの相談先としては労働条件相談ほっとラインや労働基準監督署、弁護士が一般的です。

雇い止めにあった場合の相談先

雇い止めにあったときの主な相談先について、詳しく解説します。

弁護士

雇い止めについてお悩みなら、労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

雇い止めが有効・無効と判断される更新回数や契約期間の数値については、具体的に決められていません。個々の状況によって総合的に判断されることになります。

雇い止めについての判断は非常にむずかしく、高度な法律的知識が要求されます。弁護士なら、雇い止めについて有効か無効かの判断を的確に行えます。

また実際に会社に雇い止めの撤回を請求したり慰謝料を請求したりするときも、弁護士に依頼した方がスムーズです。

弁護士であれば、会社に対して法的な根拠に基づいて交渉を行うことができます。

また、明らかに不当性が疑われるような雇い止めについて、相手方会社が強硬な姿勢を崩さないとき、弁護士ならスムーズに労働審判や裁判などの手続きに移行することができます。

労働審判や裁判は自身でも行うことができますが、時間や労力、要求される法的な知識などの面から、弁護士に依頼するのが通常です。

いずれにせよ、まずは弁護士の無料相談を利用し、「ご自身の雇い止めは法的に不当なのか」「仮に不当であったとして今後どのような対処が考えられるのか」など、疑問を解消すべきと言えるでしょう。

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・雇い止めは弁護士に相談！弁護士に相談するメリットと対処法を解説

労働条件相談ほっとライン

労働条件相談ほっとラインは、違法な残業や過重労働が原因の健康障害、未払い残業といった労働基準法関連のトラブルについて相談できる機関です。

相談員は専門知識を持っており、法令・裁判例に沿って、相談を受け付けたり、関係する行政機関の紹介をしてくれたりします。無料で相談することができます。

ただし、厚生労働省委託事業のため、この機関から会社に対して指導やトラブル解決に向けて積極的に働きかけをしてもらうことはできないので注意してください。

参考：労働条件相談ほっとライン

労働基準監督署

労働基準監督署は厚生労働省が管轄している機関で、労働基準法をはじめとした労働相談を無料で受け付けています。

ただし、労働基準監督署への相談では根本的な解決に結びつかず、単なる情報提供として処理されてしまう可能性が高い点に留意しておきましょう。

また、労働基準監督署では、雇い止めが無効かどうかの判断はできないため、根本的な解決を図りたい方は、弁護士に相談すべきと言えます。

参考：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」