労使協定とは？内容や種類、違反したときの罰則を解説

「労使協定とは？」
「労使協定と就業規則の違いがわからない」

労使協定という言葉を聞いたことはあっても、内容や定義まではわからないという方も多いのではないでしょうか。

労使協定とは、従業員と使用者（会社）が書面で約束をすることで「原則では認められていないことを例外的にできるようにする」効果を持たせる協定のことです。

使用者は労使協定の周知義務を負っているため、労働者は会社と結んだ労使協定の内容を確認できます。もし、労使協定が確認できない場合は、違法である可能性があります。

今回は、労使協定の内容や種類、違反した時に使用者が科される罰則を解説します。

労使協定とは？

労使協定とは

労使協定とは、従業員の代表者と使用者が書面で約束をすることで、「原則では認められていないことを例外的にできるようにする」効果を持たせる協定のことです。

ここでいう従業員の代表者とは、過半数以上の従業員が在籍している労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がない場合は従業員の過半数を代表する者のことを指します。

労働条件といった内容を書面の形で残すことで、労働者の不当な搾取を防止することができます。

代表的な労使協定に、36協定があります。

36（サブロク）協定とは、労働者に法定労働時間を超えて労働させたり、休日労働をさせたりするときに結ぶ労使協定のことをいいます。

36協定について詳しく知りたいという方は、『36（サブロク）協定とは？ポイントと残業時間との関係について解説』をご覧ください。

労使協定と就業規則の違い

就業規則とは、使用者が作成する、職場に関する基本的なルールのことをいいます。

労働者に対する意見聴取が義務付けられているものの、使用者と労働者の合意による労使協定とは異なり、基本的には使用者が一方的に作成するものです。

また、就業規則では権利・義務の関係が発生するという特徴があります。

たとえば、従業員は就業規則を守らなければならないという義務が発生しています。

そのため、会社は就業規則に違反した従業員に対して懲戒処分を与える権利をもつことになります。

これに対し、労使協定では権利・義務の関係が発生しません。

たとえば、36協定を結んで時間外労働（残業）が可能になったからといって、必ずしも残業をしなければならないということにはなりません。

労使協定の種類

労使協定は労働基準監督署への届け出が必要か否かによって、2種類に分けることができます。

届け出が必要な労使協定

以下の労使協定については、労使協定を締結したという事実を、使用者が労働基準監督署に届け出なければなりません。

届け出が必要ない労使協定

以下の労使協定については、労使協定を締結したという事実を届け出る必要はありません。

労使協定は周知されてはじめて効力を発揮する

会社が負う周知義務と3つの周知方法

労使協定には、届け出の必要性の有無に必要なく、周知義務があります。

周知義務とは、労働者に協定や規則の内容を認識させる義務のことをいいます。

締結した労使協定は、適用される事業場の労働者に対して周知が義務付けられています（労働基準法106条1項）。

正社員のみならず、アルバイト・パートを含む全ての労働者が労使協定を見れるようになっていなければなりません。

周知方法に関しては、労働基準法施行規則52条で以下のように定められています。

法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。

一　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

二　書面を労働者に交付すること。

三　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

労働基準法施行規則第52条の2

分かりやすく言うと、確認できる場所への掲示や書面での配布、社内のネットワークで共有することが求められています。

労使協定を確認する方法は？

労使協定を確認する方法として、以下の3つが挙げられます。

掲示を確認する

事業所によっては、労使協定を掲示していることがあります。もし自分で労使協定の内容がわからないという場合は、人事担当者に確認しましょう。

書面交付を確認する

36協定といった労使協定は1年に1度届出をすることが望ましいとされています。そのため、企業によっては、更新のタイミングで労働者に書面で交付する場合もあります。

もっとも、書面交付は義務ではないので、そのほかの方法で周知している企業もあります。

社内ネットワークを確認する

社内ネットワークに労使協定のファイルが保存されている場合もあります。

ファイルを保存していても特定の人物しかファイルが見られない場合には、周知義務を果たしているとは言えません。

労使協定の規則に違反した使用者はどうなる？

締結した労使協定に違反した場合

たとえば、36協定を結んでいても、時間外労働の上限を超えて労働者を働かせた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになります（労働基準法32条）。

労使協定の届け出をしなかった場合

労使協定の届出義務を怠った場合、使用者には30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法120条1号）。

労使協定の周知義務に違反した場合

使用者が労使協定の内容を周知する義務を怠った場合、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります（労働基準法120条1号）。

まとめ

労使協定とは、従業員の代表者と使用者が書面で約束をすることで、「原則では認められていないことを例外的にできるようにする」効果を持たせる協定のことです。

もし「会社が労使協定を無視している」「会社が36協定を届け出ずに残業をさせている」などのトラブルでお悩みの方は、弁護士に相談することをおすすめします。