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働き方改革で残業はどう変わった?上限規制や法律を解説

更新日:

岡野武志

監修者

アトム法律事務所 代表弁護士法律監修

岡野武志

働き方改革|残業の上限・法律

働き方改革の一環として、残業時間に対する規制が強化されました。残業時間の長い人の中には、「残業時間にはどんなルールがあるの?」「働き方改革で何が変わったの?」「ルールが守られていない場合はどうすればいいの?」といった、疑問を抱く人も多いでしょう。

今回の記事では、働き改革によって変わった残業に対する規制(上限規制)について解説します。規制に違反した場合の罰則も新たに設けられたため、従業員だけでなく管理職の人も、残業についての基本ルールと改正のポイントを確認しておきましょう。

また上限時間を突破してしまっている等の残業トラブルについての相談先もご紹介します。

働き方改革後の残業上限時間

まず、働き方改革以前からある労働時間の規制として、「法定労働時間」というルールがあります。

まず最初に、残業についての基本ルールである法定労働時間と36協定について確認しましょう。

法定労働時間とは?

「法定労働時間」とは、労働基準法で定められた労働時間の上限です。

同法第32条は「使用者は労働者を1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない」と定めています。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

労働基準法32条

例外として、従業員数10名未満の特定業種(商業や映画・演劇業、接客娯楽業など)の法定労働時間は「1日8時間、1週44時間」ですが、多くの業種では「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を守る必要があります。

会社が法定労働時間を超えて従業員に仕事をさせると、労働基準法違反となります。

また、労働基準法第32条では、会社に対して「毎週1回または4週を通じて4日以上」の休日付与を義務付けており、これを「法定休日」と呼びます。法律で定める休日の最低基準として覚えておきましょう。

36協定を結んでいると法定外残業が可能

「会社が法定労働時間を超えて従業員に仕事をさせると労働基準法違反」と説明しましたが、所定の手続きを踏めば法定労働時間を超える残業(法定外残業)も可能です。

会社が従業員に対して、法定休日に労働させる場合も同様です。

所定の手続きとは、労働基準法第36条で定める労使協定(36協定)を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届出することです。労働者の過半数で組織する労働組合(または過半数の代表者)と会社が、時間外労働について次の内容に同意し協定を結ぶのです。

36協定とは

労働者の過半数で組織する労働組合(または過半数の代表者)と会社が、時間外労働について同意し協定を結ぶこと。結ばれる協定の具体的な内容は下記の通り。

  • 法定労働時間を超えて労働(残業)する対象者
  • 残業が必要な具体的理由
  • 残業可能な時間 など

36協定についてくわしく知りたい方は厚生労働省の「36(サブロク)協定とは」のページをご覧ください。

なお、法定外残業には「割増賃金」が適用されます。

割増賃金とは、法定労働時間を超える残業や法定休日に行った仕事に対して、通常の残業代に加えて会社が割増して支払わなければならない残業代です。

残業の種類割増率
通常の時間外労働(※1)2割5分(25%)
休日労働3割5分(35%)
深夜労働(※2)2割5分(25%)
法定労働時間を超える場合の割増

※1:1か月残業時間が60時間を超えた場合、超過時間に対する割増率は5割(50%)(中小企業への適用は2023年4月1日から)
※2:深夜労働とは午後10時から午前5時までの残業

細かな残業代の割増率や計算方法についてくわしく知りたい方は「残業代の正しい計算方法とは?基本から応用的な計算まで徹底解説!」をご覧ください。

法定外残業の上限規制とは?

働き方改革により、法定外残業時間にも明確な上限ができ、これに違反した会社は法的に罰せられる仕組みとなりました。

残業時間の法律上の制限を「法定外残業の上限規制」と呼びます。各期間における法定外残業の上限(限度時間)は次の通りです。

労働の期間限度時間
1週間15時間
2週間27時間
4週間43時間
1か月45時間
2か月81時間
3か月120時間
1年間360時間
法定外残業の上限時間(原則的な限度時間)

上記の限度時間は休⽇労働を除く残業時間で、36協定で同意すれば上記に加え休日労働も可能です。月単位で「残業可能な時間」を設定する会社が多いため、限度時間は原則「月45時間、年360時間」と覚えておきましょう。

残業の上限規制に例外はある?

法定外残業の上限規制について説明しましたが、「月45時間、年360時間」を超えて残業している人もいるのではないでしょうか。

前述の上限を超えて残業させている会社は法律違反をしている訳ではなく、36協定の「特別条項」という例外規定を設けています。
特別条項付きの36協定を締結している場合には、残業の原則的な上限規制を超えて残業を命じられる場合があるわけです。

限度時間を延長する特別条項を設ける場合、36協定に次の内容を記載しなければなりません。

特別条項を設ける場合に必要な36協定の記載内容

  • 原則としての延長時間
  • 限度時間を超えて残業させなければならない特別の事情
  • 限度時間を超えることのできる回数
  • 限度時間を超えて延長できる時間
  • 限度時間を超える残業に対する割増賃金率 など

特別条項は「臨時的に限度時間を超えて残業をしなければならない特別の事情が予想される場合」のみ適用されます。臨時的な特別の事情とは次のようなケースです。

臨時的な特別の事情の具体的内容

  • 予算・決算業務
  • ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械のトラブルへの対応 など

ただし、特別条項があっても、残業時間は次の上限を超えることはできません。

特別条項があっても超えてはならない上限時間

  • 年720時間以内(休⽇労働を含まない)
  • 2か月から6か月までの全ての平均残業時間が80時間以内(休⽇労働を含まない)
  • ⽉100時間未満(休⽇労働を含む)
  • 原則である月45時間を超えることができるのは年6か月まで

また、法定外残業の上限規制の例外は、「特別条項」を設けた場合のほか、上限規制の適用猶予を受けた所定の事業や業務があります。

これまで解説してきた上限規制は、2020年4月より中小企業にも適用されましたが、次の事業や業務に対しては、2024年3⽉31⽇まで適用が猶予されます。

2024年3⽉31⽇まで適用が猶予される事業・業務

  • 建設事業・自動⾞運転の業務
  • 医師
  • ⿅児島・沖縄砂糖製造業
  • 新技術・新商品などの研究開発業務

働き方改革前と改革後の違いとは?罰則とは?

働き方改革の前後では、「限度時間を超えて延長できる時間」と「ルール違反したときの罰則」の取り扱いが違います。取り扱いが変わったのは、上限規制が施⾏された2019年4⽉1⽇(中小企業は2020年4⽉1⽇)からです。

働き方改革前の「限度時間を超えて延長できる時間」は、特別条項さえ設ければ実質的には無制限でした。「月45時間」を超えて残業できるのは年6か月以内という規制はありましたが、あくまで大臣告示の上限なので刑事的な罰則はありません。

しかし、働き方改革によって前述の「年720時間以内」「複数⽉平均80時間以内」などの上限が設けられ、長時間労働に一定の歯止めがかけられました。

会社が法定外残業の上限規制に違反した場合、労働基準法第119条により「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

働き方改革の目的とは?問題点とは?

働き方改革による残業時間の上限規制について説明しましたが、何のために働き方改革を行うのか、どんなメリットや問題点があるのかを見ていきましょう。

働き方改革の目的・メリットとは?

働き方改革の目的は、「労働者がそれぞれ の事情に応じた多様な働き方を選択できる社会の実現」です。具体的には、下記の目的を実現するための措置だとされています。

働き方改革の目的

  • 長時間労働の是正 
  • 多様で柔軟な働き方の実現
  • 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

「長時間労働の是正」にむけた措置が、本記事のテーマである残業時間の上限規制です。上限規制によって長時間労働が抑えられると、次のメリットが期待できるとされています。

上限規制のメリット

  • 過労死など労働者の健康被害の防止
  • ワークライフバランスの実現
  • 業務の効率化による生産性の向上 など

働き方改革で生じる問題点とは?

働き方改革にはメリットがある反面、状況によっては問題が生じる可能性もあります。労働者側から見ての主な問題点は次の通りです。

働き方改革で生じる問題点

  • 残業時間とともに残業代が減る
  • 管理職など一部の人の業務量が増える
  • 隠れ残業が発生する

残業時間が減って労働者に大きな影響が考えられるのが、残業代の減少です。残業代が給与に占める割合が高い人ほど、収入の減少幅は大きくなります。残業を減らすために業務を効率化し、会社業績アップの恩恵で給与が増えれば理想的ですが、すぐには難しいのが現実です。

また、従業員全体の労働時間が減少しても、管理職など一部の人に負担が集中する可能性があります。業務の効率化をうまく進められない会社では、却って業務量が増える可能性もあります。

働き方改革の実効性を高めるため、2019年4月より会社には「労働時間の状況を客観的方法による把握する義務(労働安全衛生法)」も課せられたため、実際に労働時間の把握を行う管理職などの負担は増えました。

その他にも、会社から残業を禁止され処理できない業務を自宅でするなど、隠れ残業が発生するリスクもあります。

残業トラブルはどこに相談すべき?

最後に、残業を巡ってよくあるトラブルと対処法について紹介します。

よくある残業トラブル|上限時間突破、賃金未払い

よくある残業トラブルは、「残業の上限時間をオーバーした違法な残業」と「残業代の未払い」です。

残業が多すぎると感じている人は、就業規則や36協定に定められた所定労働時間と法定外労働時間を確認してみましょう。

また、会社の計算ミスなど残業代が間違っているケースもあります。残業代が正しく支払われているか疑問な方は自分で概算して確認しましょう。

残業代の正しい計算方法とは?基本から応用的な計算まで徹底解説!」の記事では残業代の正しい計算方法について詳しく解説しています。

残業トラブルへの対処法|まずは証拠集めから

残業トラブルを解決するためには、会社(上司や管理職など)と直接交渉したり裁判で争うなどいろいろな方法が考えられますが、どの方法を取るにしても「違法な残業が行われている」「残業代が正しく支払われていない」などの証拠が必要です。

例えば、残業の上限時間を超える違法な残業についてのトラブルなら、残業の上限がわかる36協定と実際の残業時間を証明するタイムカードなどが証拠となります。

集めるべき証拠についてより詳しく知りたい方は「残業代請求に必要となる証拠」の記事をご覧ください。

トラブルの相談先|ユニオン、労働基準監督署、弁護士

従業員が個人でトラブル解決を図るのが難しければ、専門家などに相談しましょう。相談先としては、ユニオン(労働組合)や労働基準監督署、弁護士などが考えられますが、それぞれメリットとデメリットがあります。

会社が全く話し合いに応じてくれない場合や、会社が故意に法令違反をしていると考えられる場合などは弁護士に相談するのがおすすめです。相談者の希望に応じて、違法性の判断や会社との交渉の代理、裁判になったときの対応などが期待できます。

弁護士に相談するメリットや費用相場などについて詳しく知りたい方は「残業代請求は弁護士に依頼!費用相場、流れ、メリットなどを解説」の記事をご覧ください。

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岡野武志

監修者

アトム法律事務所
代表弁護士

岡野武志

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高校卒業後、日米でのフリーター生活を経て、旧司法試験(旧61期)に合格し、アトム法律事務所を創業。弁護士法人を全国展開、法人グループとしてIT企業を創業・経営を行う。現在は「刑事事件」「交通事故」などの弁護活動を行う傍ら、社会派YouTuberとしてニュースやトピックを弁護士視点で配信している。

保有資格

士業:弁護士(第二東京弁護士会所属:登録番号37890)、税理士

学位:Master of Law(LL.M. Programs)修了

英語:TOEIC925点

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