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違法な不当解雇にはどんな種類があるの? 要件や罰則、対処法などを解説

更新日:

岡野武志

監修者

アトム法律事務所 代表弁護士法律監修

岡野武志

違法な不当解雇。種類・罰則を具体例で紹介

ある日突然リストラを言い渡されるなど、思いがけず会社から解雇されてしまうケースがあります。

自分では頑張って働いていたつもりなのに、会社の都合で一方的に解雇されたとすれば、不当解雇ではないかと思うのも無理はありません。

そこで今回は、会社による違法な不当解雇の種類、代表的な不当解雇のケース、不当解雇に対する罰則などを解説します。

不当解雇の概要と種類

会社からある日突然クビを宣告されたような場合には、不当解雇ではないかと憤慨するのも無理からぬことです。

会社の行為が不当解雇かどうかを知るために、不当解雇の概要と、不当解雇の種類について解説します。

3種類の解雇「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」

解雇には、「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類があります。

まず懲戒解雇は、会社の規律や秩序に反した従業員に対して懲戒として行なわれる解雇です。就業規則に定めがあれば、退職金が支払われないこともあります。懲戒解雇の理由としては下記が考えられます。

  • 業務上の横領
  • 重要な社内機密の漏洩
  • 重要な業務命令の拒否・違反(転勤拒否など)
  • 無断欠勤
  • セクハラ、パワハラ、など

整理解雇は、会社の経営不振などを理由に解雇せざるを得ない場合に、人員削減のために行う解雇です。
いわゆるリストラであるとか、会社の倒産に伴う従業員の解雇がこれにあたります。
労働者側に責任のない会社都合の解雇となります。

普通解雇は、懲戒解雇、整理解雇以外の広範な解雇のことを指します。
「病気やけがによる長期の欠勤」「能力不足、成績不良」「協調性の欠如、勤務態度不良」などを理由とした解雇は、普通解雇の典型的な例と言えます。

これら3種類の解雇のいずれについても、会社側は無条件に労働者に対して行使できるわけではありません。
解雇を行うときには適切な手続きや要件が必要となり、それらに反する解雇は不当解雇となります。

不当解雇とは

不当解雇とは、具体的には以下のような解雇のことです。

不当解雇に該当する解雇

  • 労働契約法や労働基準法など、法令に違反する解雇
  • 就業規則が定める手続きによらない解雇

労働者を守るための法律に違反するような解雇や、会社が守るべきルールである就業規則に反するような解雇は、一般に不当解雇に該当します。

労働契約法に違反する不当解雇

労働契約法は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇について、解雇権を濫用した無効な解雇である旨を規定しています(労働契約法第16条)。

上記の要件を満たさない解雇は、労働契約法に違反する違法な解雇になります。

客観的に合理的な理由」とは、一般に以下のような理由が存在することです。

解雇における客観的に合理的な理由の一例

  • 労働者の労働能力や、職務についての適格性が低下・喪失すること
  • 労働者が義務違反や規律違反行為をすること
  • 会社の経営上、解雇の必要性があること

社会通念上相当であると認められない場合」とは、従業員の義務違反や規律違反の程度に比べて、処分として解雇を選択することが重すぎる場合などを指します。

くわしくは「不当解雇の具体例」の項目で解説しますが、この「客観的な合理性」「社会通念上の相当性」が認められるケースというのは非常に限定されています。

労働基準法に違反する不当解雇

労働基準法とは、会社(使用者)が労働者を雇用する際に遵守しなければならない、最低基準を定めた法律です。
労働者を一人でも雇用する場合、使用者は労働基準法を遵守して労働者を守らなければなりません。

労働者を保護するために、労働基準法は一定の場合に労働者を解雇することを禁止しています。

会社が労働基準法に違反する解雇をした場合、それは違法な解雇となります。

以下、労働基準法に違反する違法な解雇のケースをご紹介します。

業務が原因で病気やけがになったケース

労働者が業務を原因として怪我をしたり病気になったりした場合、会社は一定期間、その労働者を解雇することが原則としてできなくなります(労働基準法第19条1項)。

怪我をしたり病気になったりすることですでに不利益を被っている労働者を保護するというのが、この法律の趣旨となります。

怪我や病気の治療のために業務を休む必要があると認められる期間と、その後の30日間については、原則として解雇が禁止されています。

たとえば、工場で機械作業をしていた従業員が、機械が原因で腕に怪我をしてしまったケースです。

腕の治療のために1ヶ月仕事を休む必要があるとすると、仕事を休んでいる1ヶ月間とその後の30日間は、原則として解雇は禁止です。

産前産後の女性労働者のケース

産前産後の女性の労働者については、産休を取得している期間とその後の30日間、原則として解雇が禁止されています(労働基準法第19条1項)。

産前や産後は出産に伴って様々な負担があるので、その期間について労働者を保護するというのが、この法律の趣旨となります。

たとえば、女性の労働者が出産のために50日間の産休を取得した場合、その後の30日間を加えた計80日については、原則として解雇が禁止されます。

解雇予告のケース

会社が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前までに解雇予告をするか、解雇予告が遅れた日数分以上の賃金の支払いをしなければなりません(労働基準法第20条)。

会社から突然解雇されてしまった場合、労働者は解雇された後の生活の準備をする余裕がなくなってしまいます。事前の解雇予告または賃金の支払いを保障することで、労働者を保護するというのがこの法律の趣旨です。

解雇予告をせず解雇予告が遅れた分の賃金も支払わないような解雇は、原則として禁止されています。

会社の違法行為を労基署に報告したケース

残業代の未払いなど、労働者が会社の違法行為を労働基準監督署に報告したことを理由に、その労働者を解雇することは禁止されています(労働基準法第104条2項)。

労働者が労働基準監督署に報告できる環境を保障することで、労働基準法などの労働関連の法規の遵守を促進しようというのがこの法律の趣旨となります。

その他の法令に違反する不当解雇

労働契約法や労働基準法だけでなく、以下のような各種の法律においても解雇禁止の規定があります。

労働組合法

労働組合に加入したことや、組合活動を行ったことを理由に、労働者を解雇することは労働組合法によって禁止されています。労働組合法第7条

この法律の趣旨は、労働者が労働組合に加入したり活動を行ったりする権利を保障することで、労働者を保護しようとするものとなります。

男女雇用機会均等法

女性の労働者が妊娠や出産をしたことを理由に解雇することは男女雇用機会均等法によって禁止されています。男女雇用機会均等法第9条2項

妊娠・出産を理由とする違法な解雇を防止することで、女性労働者が安心して働ける環境を確保しようとするものです。

育児介護休業法

育児休業制度を利用したことを理由に、労働者を解雇することは育児介護休業法によって禁止されています。育児介護休業法第10条

この法律は育児休業を利用する権利を保障し、労働者の保護と適切な育児環境を確保することを目的としています。

就業規則が定める手続きによらない不当解雇

労働契約法や労働基準法などの法規だけでなく、会社が定める就業規則に違反する場合にも、不当解雇にあたるケースがあります。

就業規則とは、労働者の労働条件や守るべき職場のルールなどが定められたものです。
会社によっては解雇にあたって以下のような手続きを行う等と定められていることがあります。

解雇手続きに関する就業規則の一例

  • 労働者を解雇するにあたっては懲罰委員会で審議するという規定
    懲罰委員会とは、会社が労働者に対して解雇などの懲戒処分を行なうにあたって、事実確認や意見聴取などを行う機関です。
    懲罰委員会を設置して適切に活動することで、労働者の不当な解雇を防止して権利を確保しようとする趣旨から、こういった規定が就業規則に盛り込まれている例があります。
  • 労働者を解雇するには、労働者の弁明を聴かなければならないという規定
    労働者を解雇するにあたって、労働者の言い分を聴かなければならない旨が就業規則に定められているケースもあります。

就業規則にこのような手続きの規定がある場合、手続きを経ずに行われた解雇は、就業規則に違反する不当解雇になります。

不当解雇に対する罰則

会社が違法な不当解雇をした場合、法律によって罰則が科される場合があります。

罰則規定の適用される解雇はたとえば以下のようなものがあります。

解雇予告手当が不必要になる場合

  • 労働基準法第20条
    30日前までの解雇予告や解雇予告手当を支払わずに労働者を解雇したときに適用
  • 労働基準法第19条
    解雇が禁止されている期間中に、正当な理由なく労働者を解雇したときに適用
  • 労働基準法第104条2項
    労働基準監督署に対して会社の違反行為を申告したことを理由に解雇したときに適用

上記の違反行為は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります(労働基準法119条1号)。

不当解雇の具体例|違法、適法な解雇を解説

どのような場合に不当解雇に該当しうるかについて、よくあるケースごとに具体例を解説していきます。

(以下は一般的な例であり、実際に不当解雇に該当するかは、個別具体的な事情によって異なる場合があります。)

能力不足を理由とする解雇

会社が社員を解雇する理由としてよく挙げられるのが、能力不足を理由とする解雇です。

会社の立場からすると、会社に貢献してくれない社員に賃金を支払うことは負担になるかもしれません。

しかし、そもそも会社は社員を適切に指導監督すべき立場にあります。

また、業務を遂行するにあたって、どのような場合に能力不足といえるかは明確な基準があるわけではありません。

一般的な目安としては、他の社員と比較して業績が悪いことだけを理由に、何らの処置をすることなく解雇することは、解雇権の濫用として不当解雇にあたる可能性が高いです。

能力不足を理由にすぐに解雇するのではなく、社員の指導や管理を見直す、降格処分や配置転換などの措置を施す、などの工夫が会社に求められます。

勤務態度を理由とする解雇

勤務態度が悪いこと(勤務態度不良)を理由に、会社が社員を解雇することがあります。

勤務態度不良とは、遅刻や無断欠勤が多い、他の社員や取引先などに迷惑をかけるなどといった状況や行為を指します。

勤務態度不良による解雇が認められるには、単に漠然と勤務態度が悪いというだけでは足りません。

会社が改善のための措置を繰り返し施したにもかかわらず、一向に改善の見込みがないなどの事情が要求されます。

たとえば、無断欠勤を例とすると、社員が数日間無断欠勤をしたことを理由にただちに解雇することは、不当解雇として判断される可能性が高いです。

解雇が正当だと認められるには、一般に、病気などの正当な理由なく社員が不当に無断欠勤を続けることで、業績の悪化などの具体的な損害が会社に発生し、会社が改善のために何度も連絡をしても一向に変化がないなどの事情が要求されます。

整理解雇(リストラ)による解雇

整理解雇は会社の都合によって実施されるので、整理解雇の対象となる社員には基本的に落ち度はありません。

会社による整理解雇が正当なものだと認められるには、以下の4つの要件を満たす必要があります。

整理解雇の4要件

  • 人員削減をする必要があること
  • 解雇を回避するための努力が十分になされたこと
  • 解雇をする従業員を選ぶ基準と、その適用が合理的であること
  • 人員整理の必要性と内容について、労働者(労働組合)と十分に協議したこと

たとえば、整理解雇をしなくても、他の方法で十分に会社の業績を回復させることが可能であるにも関わらず、日頃から気に入らない社員を整理解雇を理由にクビにしたような場合は、整理解雇の要件を満たしていないため、不当解雇にあたります。

解雇になったときの対処法・相談先

これまで解説してきたように、法律上、解雇というのは非常に重たい処分であり、容易に認められるものではありません。
しかし会社は必ずしも労働法をきちんと把握しているというわけではないので、法的に不当な解雇を容易に行ってしまうケースも珍しくないのです。

不当性が疑われるような解雇を通知されてしまったときの対処法や相談先についても解説します。

まずは証拠を収集する|解雇予告通知書・解雇理由証明書

解雇について相談する際には、なによりもまず証拠が重要になります。
まずは解雇予告通知書と解雇理由証明書を使用者に交付してもらうのが良いでしょう。

解雇予告通知書には解雇予告日、解雇日、解雇理由などが記載されていて、こちらの通知書でいつ解雇されたのかを確認することができます。
ただし、法律上は解雇予告自体は口頭でも問題無いとされているため、解雇予告通知書が交付されない場合もあります。
そのようなときには、メール等記録が残る手段で、会社に対して解雇日がいつになるのか等を問い合わせるのがよいでしょう。

解雇理由証明書には具体的な解雇理由が記載されていて、証明書の記載に基づいて第三者機関が解雇の有効性を判断したりします。
解雇理由証明書に関しては、労働者が解雇予告日から退職日までの間に請求すれば使用者は遅滞なく交付しなければならないとされています(労働基準法22条2項)。
労働者に解雇理由証明書が交付されない場合、使用者は30万円以下の罰金に処されることになっています(労働基準法120条1号)。
基本的に請求すれば必ず発行される書面と言えるので、必ず請求しておきましょう。

労働基準監督署に相談する

明確な労働基準法違反がある場合、労働基準監督にその旨を申告すれば、企業に是正勧告をしてくれます。

労働基準監督署は事業所が労働基準法を守っているかどうかを監督する機関です。
解雇予告手当が支払われない、解雇理由証明書を発行してくれないなど、明確な法律違反がある場合には非常に頼りになります。

一方で、不当解雇に関する相談については対応してくれない可能性が高いです。
労働基準監督署は解雇要件の判断権限を持っていないため、明確に不当と言えるかどうかわからない案件については対応外となるのです。

違反行為を是正してもらいたい場合や、そもそも違反行為なのかどうか判断がつかない場合は労働基準監督署に一度相談してみるといいでしょう。

労働局に相談する

各都道府県に存在する労働局や労働基準監督署の中に設置されている総合労働相談コーナーでは、労働者と使用者の間で生じた労働問題全般を相談することができます。

当然ながら解雇についても相談可能です。

相談後、労働者が助言・指導の申し出を行えば、労働紛争の当事者に対して都道府県労働局長から助言・指導がなされます。
また、助言・指導がなされても労働問題が解決しなかった場合、紛争調整委員会によるあっせんを受けることも可能です。
あっせんでは、紛争当事者の間に紛争調整委員会(弁護士、大学教授、社会保険労務士などで構成されます)が入り、当事者の主張が確認され、話し合いを通した紛争解決が図られます。

ただあっせんを実施しても当事者が不参加の場合は打ち切りとなり、あっせんが行われなくなってしまいます。

助言・指導やあっせんは会社側が解決に前向きな姿勢を有しているときには有効になり得ますが、主張が明確に食い違っていたり、会社側が無視を決め込んでいるような場合にはあまり有効にはなりません。

弁護士に相談する

解雇予告通知書や解雇理由証明書を持参して弁護士に相談すれば、今回の解雇が不当解雇にあたるのかどうか法律の専門家の観点から判断してくれます。

その際、不当解雇を撤回する方法や、解雇日以降に支払われていない給与を支払ってもらえる見込みがあるのかどうか、という点なども確認することができるでしょう。

労働基準監督署や労働局と比べると、相手方の会社へのプレッシャーという点で弁護士への依頼は大きなメリットがあります。

弁護士はいざとなれば訴訟や労働審判などの法的措置が使えます。
訴訟での判決には強制力がありますから、会社としても弁護士から交渉を申し込まれれば誠実に応じざるを得なくなるのです。

最終的な紛争解決を目指すのならば、まずは一度弁護士に相談するのが近道と言えます。

日弁連の弁護士検索や、Google検索などで、不当解雇に対応する弁護士事務所を探してみてください。

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岡野武志

監修者

アトム法律事務所
代表弁護士

岡野武志

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高校卒業後、日米でのフリーター生活を経て、旧司法試験(旧61期)に合格し、アトム法律事務所を創業。弁護士法人を全国展開、法人グループとしてIT企業を創業・経営を行う。現在は「刑事事件」「交通事故」などの弁護活動を行う傍ら、社会派YouTuberとしてニュースやトピックを弁護士視点で配信している。

保有資格

士業:弁護士(第二東京弁護士会所属:登録番号37890)、税理士

学位:Master of Law(LL.M. Programs)修了

英語:TOEIC925点

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