正社員の不当解雇・リストラについて

解雇されてお悩みの正社員の方へ。突然会社から解雇と言われたが、どうしていいか分からない。生活のこともあるし納得がいかない、などとお悩みではありませんか。

解雇が正当なのかどうか、どのような場合に不当解雇になるのか、アトム法律事務所の弁護士が解説します。

正社員とは

正社員とは、一般に期間の定めのない労働契約を会社と締結し、会社の就業規則に定められた所定労働時間の上限（フルタイム）まで労働する者のことをいいます。

正社員に限らず、日本においては労働者を解雇することは簡単には認められておらず、法律や裁判例により厳格なルールが定められています。勤務先の会社から解雇すると言われたとしても必ずしも正当な理由ある解雇ではなく、不当解雇として無効になることも多いので注意が必要です。

解雇の要件

解雇とは、使用者（会社等）の一方的な意思表示による労働契約の解約のことをいいます。

労働契約法１６条に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。

また、労働基準法２０条１項に、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」などと定められています。

もっとも、三十日前の予告や平均賃金の支払いがあればそれだけで解雇できるわけではなく、上記の労働契約法１６条が定める要件を満たさなければ有効な解雇とはなりません。

どのような場合に解雇できるか

労働契約法１６条に定める「客観的に合理的な理由」とは、以下の5点です。

①労働能力の喪失・低下

②労働者の能力不足

③労働者の非違行為（非行・違法行為）

④使用者の経営上の理由

⑤ユニオンショップ協定に基づく解雇等

これらの事情が認められないにも関わらず解雇をしても有効ではありません。

また、同条の「社会通念上相当である」とは、他の一般的な事案等と比較しても、解雇をすることに十分な妥当性がある場合を指すとされています。

上記④「使用者の経営上の理由」についてですが、経営上の理由による人員削減として行う解雇を、整理解雇（リストラ）といいます。

整理解雇（リストラ）を行うには、裁判例上、以下の４つの要件が必要とされています。

①人員削減の必要性

②解雇回避努力

③人選の合理性

④手続の妥当性

この４つの要件は、上述した労働契約法１６条が定める、客観的に合理的な理由、社会通念上相当といった要件を具体化したものと理解されています。

例えば、新型コロナウイルスの蔓延に伴う緊急事態宣言により、外出や営業の自粛要請が行政から発せられ、景気が悪くなってきたから解雇をすると会社から言われたとしても、それだけでは上記整理解雇の４つの要件を満たしません。

本当に自粛要請等により会社の経営状態が悪化し、人員削減をしなければならないのかどうか、具体的な必要性が認められなければ、上記①「人員削減の必要性」は認められません。

また、仮に上記①「人員削減の必要性」が認められたとしても、経費削減や希望退職を募るなどして上記②「解雇回避の努力」をしたのかどうか、人員整理の公平な基準を定め、それに則った解雇といえ上記③「人選の合理性」が認められるかどうか、労働者に対して整理解雇の必要性や事情を説明し誠意をもって協議を行い、上記④「手続きの妥当性」があるかどうかが審査され、これらの要件が認められなければ有効な解雇とはならず、整理解雇（リストラ）は無効になります。

弁護士に相談するメリット

まずは弁護士に相談し、会社から解雇と言われたことが不当解雇にあたるかどうか判断してもらいましょう。

その上で、不当解雇であるといえるのであれば、弁護士を通じて会社に解雇・リストラが無効であることや、解雇と言われた日から現在に至るまでの賃金の支払い、事案によっては慰謝料の支払いなどを求めて交渉を進めていくことになります。

そして、どうしても会社が不当解雇であると認めず、誠意ある対応をしない場合は、仮処分や労働審判、訴訟など裁判所の手続きを利用して解決を求めていくことになります。

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